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福州企業培訓機構:為什么你總是招人難,留人難?

對于企業來說,招人難,留人難已經成為企業的管理的一個嚴重的問題,已經不是某個行業的問題,而是普遍存在的問題。


常聽HR說起招聘工作中的困難,諸如“預算太少,需求變動,求職者薪酬期望過高……”以上種種是事實,但也正因如此HR的價值才能得以張顯,如果是人人都能解決的問題,那還需要HR干嘛?


其實,“招人難、留人難”主要體現在三個方面,一是不能及時招聘到滿足企業所需的人員;二是被錄用的人員的數量、質量、層次和結構不符合企業的要求;三是招聘來的人穩定性差。


筆者根據自己多年的親身經歷,分享給各位HR同行在進行招聘工作時需要明確的三個點,希望對提升大家工作效率有一定的參考。



一招熟:面試中的精準判斷力



HR的基本功之一就是面試,基于戴維·麥克利蘭(David C. McClelland)冰山模型的面試思想對HR從業者影響很深。


大家都重點考查面試者在“冰山” 之上的知識與技能部分,繼而對隱藏的其余部分諸如價值觀、自我認知等信息進行預測。


                                         

無論是單獨面試還是群體面試,使用的方法則是BEI(行為面試法),即通過求職者的表現或者敘述對進行準確判斷。


大部分這方面的培訓,不管是“面試五問”還是“面試一百問”都致力于在最短時間內進行甄別。


所以,求職者在面試之前會大量閱讀參考書以應對HR。曾經在一次500強公司的面試時發生了很夸張的情況:“候選人自我介紹時展示了所有企業需要了解的信息”,接下來HR只能問:“期望薪水是多少?”然后結束面試。


針對準備異常充分的面試者,建議提出下面的問題:“在以往的工作中,你與身邊所有人在哪項重大決定上的意見不同?”


HR可以從面試者的回答中找到很多企業需要的信息。這個問題是《創業維艱》的作者本·霍洛維茨(Ben Horowitz)經常問的。身為創業者,時間成本和人才對他都非常重要,因此這個問題背后有很多值得深思的地方。



二招熟:摒棄僵固型思維模式



很多中小企業HR在談及招聘的困難時,大多能提到以下三點:


  • 公司知名度不高求職人數少

  • 無法給出較高的薪酬和待遇

  • 職位上升空間小缺乏吸引力


初看很有道理,認真想想大公司的HR同樣面臨類似的問題,候選人數量總是不能滿足公司的用人需求,總有別人家的公司能給出更高的薪水,高管職位數量總是有限,無法滿足所有人才的需求。


其實,真正的問題不在于資源的缺乏,而在于觀念是否正確。


不同的觀念造就不同的行為。


斯坦福大學行為心理學教授卡羅爾•徳韋克((Carol Dweck))發現,人們有兩種不同的思維模式:成長式思維模式和僵固式思維模式。


采取僵固式思維模式的人,傾向于認為人的能力水平是天生的,不會有太大變化。如果HR抱有這種思維模式,只會去市場上尋找“滿足” 公司要求的成熟人才,而這種人要么薪水期望值很高,要么就根本不存在。這樣,由于看人的視角很僵化,“找不到合適的人” 就成了招聘工作的常態結果。


與此相對,成長式思維模式的人相信能力是可以通過后天的努力而提升的。擁有此種思維模式的HR更看重人才的成長潛力,以及經過努力所取得的提升,招聘工作由快速找到合適的人轉變為找到有潛力的候選人,也許他們現在沒能達到公司的要求,但是他們愿意不斷地學習與成長,并看好公司的未來,這樣的候選人才是公司未來的希望。


Case Study:不斷成長是我的特點!




某高科技公司招募開發工程師。應聘者Tom畢業于二本大學的計算機系,技術水平不高,達不到公司期望的要求。





HR:“很遺憾,可能你暫時不適合我們公司的職位。”





Tom:“是因為我能力沒有達到要求?”





“可以這么理解。您還有什么要補充嗎?”





“我想再談下學習能力。高中沒好好學,我上了一所二本學校,入學之后才知道努力,除了上課聽講之外,還做過幾個外包項目。我作為在校生完成的項目客戶還比較滿意,在簡歷里有做過的項目和相關聯系人,您可以調查。我也許不是最聰明的,但如果能來,肯定是最努力的!”




“我們再考慮一下,你回去等通知。”




HR和技術總監與幾位Tom服務過的客戶進行了溝通,普遍反饋是“小伙子有潛力。”商量之后決定給Tom提供機會,但是薪水只能按同崗位的70%結算。




Tom很快入職并證明了自己,最終實現了與公司的共同成長。 


點評:這是五年前的真實案例,Tom在技術水平提升之后,晉升為技術負責人并領導3個人的開發團隊。此案例的關鍵點在于HR用成長而非僵化的眼光看問題。



三招熟:選擇權威發布渠道



選擇權威的招聘發布渠道也很重要。大公司選擇權威發布渠道可以彰顯自己的雇主品牌形象,中小企業則可以借此提升自己的曝光率和可信度,提升公司的雇主形象。選擇權威渠道也意味著可以大概率招到合適人才畢竟高質量人才的簡歷都集中在一兩家最權威的招聘網站。


Tip:權威招聘網站職位發布攻略




1、公司介紹足夠具體。公司介紹包括成立時間、取得成就、未來發展計劃之外,還應該說明企業文化以及歡迎哪類人才,讓公司更像一個有溫度的組織,而不是個冷冰冰的機構。




2、職位描述足夠準確。發布職位描述時,除了參考同類公司的同類職位之外,還應該寫出自己公司的特點。看過幾家公司“銷售職位”都只有一兩句話,主要是按要求完成業績。感覺發布職位的HR基本沒用心思考怎樣才能吸引求職者,一幅工作干完快下班的樣子。




3、說明特色吸引求職者。職位發布是公司吸引求職者的一種有效手段,越是能體現出獨到之處,公司就越能吸引優秀候選人,比如:三年內有海外上市計劃、姨媽假、高級管理培訓生輪崗制等。 

一招鮮:

創新招聘模式,改善招聘體驗



以上三招熟,實際上還是傳統模式下招聘的技藝、手段,相對現在企業用人的精準化、常態化、規模化而言,還是有一定局限,并沒有從根本上改變招聘效率低的弊端。提升招聘效率,應該和企業經營模式的轉變相同步,著眼于利于新理念、新技術做招聘模式的根本創新,徹底改變過去招聘費時費力、被動低效的狀況。


這方面,智聯招聘目前發起和推行的“企業智贏計劃”值得特別關注。“企業智贏計劃”第一次革命性地將職位發布免費開放給所有企業,更推出全面顛覆傳統的招聘模式,具體來說有以下幾個亮點:


  • 企業職位發布面向所有企業全部免費;

  • 基于行業領先的大數據,實現人才的精準推薦;如“搜索推薦”功能不僅能在HR搜索相應人才時,通過大數據挖掘、算法優化,呈現最為匹配的人才簡歷,還能在HR發布職位需求后,將合適的人才主動推薦到HR的招聘后臺,實現精準及時的推薦。

  • 從提升招聘體驗和保障招聘效果出發,提供多種智能產品,如“約聊”可讓HR與人才隨時取得聯系;“保面試”“直約面試”則能使企業迅速鎖定目標候選人,保障招聘效果。

  • “雙重審查”:既審查企業資質也審查HR的資質,這樣不僅保證平臺信息的真實可靠,也可杜絕不良企業惡意競爭帶來冗余職位,確保平臺上企業之間的公平競爭;


在變化的時代,只有以變化的方式去應對,才能保障立于不敗之地,人才招聘也是如此。智聯招聘的“企業智贏計劃”可以說對舊的招聘模式做了徹底顛覆,戰略性改寫了人力資源市場的招聘服務模式,對于HR而言,“企業智贏計劃”的招聘模式,是一次全新的體驗,也是一個全新的機會。


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